Seul un salarié du secteur privé peut être embauché en contrat de chantier ou d'opération.

Ce contrat permet à un employeur de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance.

Le contrat de chantier ou d'opération est un contrat de travail à durée indéterminée.

Cependant, le contrat de chantier ou d'opération prend fin lorsque le chantier ou l'opération est réalisé.

Si le contrat de chantier ou d'opération comporte une période d'essai, sa durée est celle prévue pour un CDI.

Le contrat de chantier ou d'opération est principalement conclu dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale.

Il peut également être conclu dans toutes les autres branches d'activité dès lors que la convention collective ou un accord de branche étendu le prévoit.

Un service en ligne permet de savoir ce que la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoir en la matière :

La convention collective ou l'accord de branche étendu détermine les mesures suivantes :

• Taille des entreprises concernées
• Activités concernées
• Informations sur la nature du chantier ou de l'opération
• Rémunération et indemnités de fin de contrat
• Garanties en termes de formation
• Mode de rupture du contrat lorsque le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

La convention collective ou l’accord de branche étendu doit prévoir des modalités adaptées de rupture du contrat de travail dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

La fin du chantier ou de l'opération est un motif de rupture justifiée du contrat pour cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement pour motif personnel s'applique alors.

La convention collective ou l'accord de branche étendu doit préciser les conditions de versement de l’indemnité de licenciement à verser au salarié.

En l'absence de convention ou d'accord, le contrat de travail du salarié doit préciser les modalités de versement et le montant de l'indemnité.

Si le contrat de travail prévoit une indemnité plus favorable à l'indemnité légale, celle-ci doit être versée.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail
• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
• Reçu pour solde de tout compte.